Donnerstag, 3. November 2011
Arbeitsrechtliche Abmahnung für ein "Scheisswochenende" oder für ein "beschissenes Wochenende" ist rechtmässig
Der Kläger ist Betriebsratsvorsitzender eines siebenköpfigen Betriebsrates und Schichtführer. Er wünschte bei zwei verschiedenen Anlässen seinen vorgesetzten Meistern sinngemäss ein "beschissenes Wochenede" und ein "Scheisswochenende". Die Meister beschwerten sich bei dem technischen Leiter des Betriebes, der daraufhin jeweils eine arbeitsrechtliche Abmahnung zum Nachteil des Klägers veranlasste. Hiergegen klagte der Betriebsratsvorsitzende vor dem Arbeitsgericht Mainz und verlangte die Entfernung der Abmahnungen aus seiner Personalakte.
Der Kläger gab an er habe sich in einer angespannten Situation im Zusammenhang mit angeordneten Überstunden befunden. Zuvor sei es zu Meinungsverschiedenheiten der Betriebsrates mit der Firmenleitung wegen der Anordnung von Überstunden gekommen. Ausserdem seien seine Äusserung gegenüber den Meistern strafrechtlich nicht als Beleidigung zu bewerten gewesen. Seine Äusserungen gegenüber den Meistern stellten keinen abmahnungswürdigen Verstoss gegen arbeitsrechtliche Pflichten dar.
Die beklagte Firma argumentierte selbst wenn es nach dem Vortrag des Klägers im Betrieb zu den behaupteten Verstimmungen gekommen sein sollte, wäre der Kläger immer noch nicht berechtigt gewesen, den beiden Meistern ein "beschissenes" Wochenende zu wünschen. Zu den Pflichten des Klägers aus dem Arbeitsvertrag gehöre auch der respektvolle und wertschätzende Umgang mit den Arbeitskollegen, insbesondere den vorgesetzten Meistern. Gegen diese Pflicht habe der Kläger mit seinen Äusserungen verstossen. Die Äusserungen des Klägers gegenüber den beiden Meistern seien unangemessen sowie ehrverletzend und hätten zu einer Störung des Betriebsfriedens geführt.
Das Arbeitsgericht Koblenz gab dem Betriebsratsvorsitzenden in erster Instanz recht und entschied, dass die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen seien. Die Äusserungen des Klägers gegenüber den beiden Meistern wären unangemessene und respektlose und seien nicht zu akzeptieren. Gleichwohl sei die Erteilung von Abmahnungen mit Kündigungsandrohung unverhältnismässig gwewesen, weil es sich nicht um Beleidigungen im strafrechtlichen Sinne gehandelt habe. Vor Ausspruch einer Abmahnung hätte nach dem Verhältnismässigkeitsgrundsatz eine Anhörung des Klägers erfolgen müssen. Dann hätte der Kläger die Möglichkeit gehabt, die Gründe für sein Verhalten darzulegen und sich unter Umständen bei den betreffenden Meistern zu entschuldigen. Anderenfalls hätte unter Umstände eine Ermahnung ohne Kündigungsandrohung erfolgen können.
Die Beklagte Firma trägt in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in Mainz (LAG-RP)vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, dass die Abmahnungen gegen den Verhältnismässigkeitsgrundsatz verstossen würden. Eine Abmahnung sei nicht bereits deshalb unverhältnismässig, weil der Arbeitgeber auch über den erhobenen Vorwurf hätte hinwegsehen können. Jedenfalls sei eine Abmahnung verhältnismässig bei einer Missachtung des Persönlichkeitsrechts anderer Arbeitnehmer. Es komme nicht darauf an, ob die Äusserungen des Klägers Beleidigungen im strafrechtlichen Sinne seien. Die Äusserungen des Klägers gegenüber den Meistern hätten zu einer Störung des Betriebsfriedens geführt. Der Kläger habe mit seinem Verhalten in gravierender Weise arbeitsvertragliche Pflichten verletzt.
Der klagende Betriebsratsvorsitzende trägt in der Berufungsinstanz vor dass es nicht zu beanstanden sei, dass das Arbeitsgericht allenfalls eine Ermahnung, nicht aber eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung für verhältnismässig gehalten habe. Das Arbeitsgericht habe unter Bezugnahme auf seinen Vortrag berücksichtigt, dass er Gründe für sein Verhalten gehabt habe und die Grenze zu einer strafrechtlichen Beleidigung nicht überschritten worden sei. Die Meister hätten zuvor die Betriebsratstätigkeit behindert, indem sie die Arbeitnehmer gegenüber einer vom Betriebsrat gerügten gesetzeswidrigen Arbeitszeitverlängerung mit den Worten aufgehetzt hätten, der Betriebsrat wolle den Beschäftigten die Verdienstmäglichkeit durch zusätzliche Überstunden nehmen. In diesem Zusammenhang könne das Urteil des Arbeitsgerichts, wonach im Rahmen der Verhältnismässigkeit die Beklagte ihn vor Erteilung einer Abmahnung erst hätte anhören müssen, nicht gerügt werden.
Das LAG-RP hat in der Berufungsinstanz der beklagten Firma Recht gegeben und die Klage des Betriebsratsvorsitzenden auf Entfernung der beiden Abmahnungen aus seiner Personalakte abgewiesen. Es stellte fest, dass die mit den Abmahnungen beanstandeten Äusserungen des Klägers gegenüber den beiden Meistern arbeitsvertragliche (Neben-) Pflichtverletzungen darstellen. Das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass es sich um unangemessene und respektlose Äusserungen gegenüber den beiden Meistern handele, die nicht zu akzeptieren seien. Damit habe der Kläger gegen die ihm gemäss § 241 Abs. 2 BGB obliegende Rücksichtnahmepflicht verstossen, die zumindest auch umfasst, dass sich jeder Mitarbeiter gegenüber seinen Arbeitskollegen und insbesondere auch seinen Vorgesetzten mit einem gewissen (Mindest-)Mass an Respekt verhalte. Hingegen käme es auf eine strafrechtliche Bewertung der Äusserung des Klägers nicht an. Es habe sich jedenfalls nicht nur um eine ganz geringfügige Pflichtverletzung gehandelt. Unerheblich sei auch, ob und inwieweit sich der Kläger in einer angespannten Situation im Zusammenhang mit den angeordneten Überstunden befunden habe. Auch dann war er jedenfalls zu derartigen Äusserungen unter keinem denkbaren Gesichtspunkt berechtigt. Unerheblich sei auch, ob die beklagte Firma über den erhobenen Vorwurf habe hinwegsehen können oder lediglich eine blosse Ermahnung (ohne Warnfunktion) habe aussprechen können, so habe auch schon das Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein entschieden, (LAG Schleswig-Holstein 11. Mai 2004 - 5 Sa 170 c/02 - NZA-RR 2005, 244).
- Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 23.08.2011 - 3 Sa 150/11 -
(I. Instanz: Arbeitsgericht Koblenz vom 03.12.2010 - 2 Ca 1043/10)
Hinweis:
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Abmahnung:
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 27. November 2008 - 2 AZR 675/07 - NZA 2009, 842; BAG 22. Februar 2001 - 6 AZR 398/99) kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen.
Rügefunktion
Bei der Abmahnung, die nunmehr in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich verankert wurde, handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rügefunktion).
Warnfunktion
Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion) (BAG 27. November 2008 - 2 AZR 675/07 - NZA 2009, 842).
Beeinträchtigung des Arbeitnehmers
Eine solche missbilligende Äusserung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen.
Voraussetzung für den Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte
Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn
- die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäss zustande gekommen ist,
- unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält,
- auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht,
- den Grundsatz der Verhältnismässigkeit verletzt,
- kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht oder wenn
- die Abmahnung statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält, (BAG 27. November 2008 - 2 AZR 675/07 - NZA 2009, 842).
Liegt auch nur einer der unter den Spielgelstrichen genannten Umstände vor, ist die Abmahnung unrechtmässig und der Arbeitnehmer kann die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen.
Die beklagte Firma argumentierte selbst wenn es nach dem Vortrag des Klägers im Betrieb zu den behaupteten Verstimmungen gekommen sein sollte, wäre der Kläger immer noch nicht berechtigt gewesen, den beiden Meistern ein "beschissenes" Wochenende zu wünschen. Zu den Pflichten des Klägers aus dem Arbeitsvertrag gehöre auch der respektvolle und wertschätzende Umgang mit den Arbeitskollegen, insbesondere den vorgesetzten Meistern. Gegen diese Pflicht habe der Kläger mit seinen Äusserungen verstossen. Die Äusserungen des Klägers gegenüber den beiden Meistern seien unangemessen sowie ehrverletzend und hätten zu einer Störung des Betriebsfriedens geführt.
Das Arbeitsgericht Koblenz gab dem Betriebsratsvorsitzenden in erster Instanz recht und entschied, dass die Abmahnungen aus der Personalakte zu entfernen seien. Die Äusserungen des Klägers gegenüber den beiden Meistern wären unangemessene und respektlose und seien nicht zu akzeptieren. Gleichwohl sei die Erteilung von Abmahnungen mit Kündigungsandrohung unverhältnismässig gwewesen, weil es sich nicht um Beleidigungen im strafrechtlichen Sinne gehandelt habe. Vor Ausspruch einer Abmahnung hätte nach dem Verhältnismässigkeitsgrundsatz eine Anhörung des Klägers erfolgen müssen. Dann hätte der Kläger die Möglichkeit gehabt, die Gründe für sein Verhalten darzulegen und sich unter Umständen bei den betreffenden Meistern zu entschuldigen. Anderenfalls hätte unter Umstände eine Ermahnung ohne Kündigungsandrohung erfolgen können.
Die Beklagte Firma trägt in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz in Mainz (LAG-RP)vor, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht angenommen, dass die Abmahnungen gegen den Verhältnismässigkeitsgrundsatz verstossen würden. Eine Abmahnung sei nicht bereits deshalb unverhältnismässig, weil der Arbeitgeber auch über den erhobenen Vorwurf hätte hinwegsehen können. Jedenfalls sei eine Abmahnung verhältnismässig bei einer Missachtung des Persönlichkeitsrechts anderer Arbeitnehmer. Es komme nicht darauf an, ob die Äusserungen des Klägers Beleidigungen im strafrechtlichen Sinne seien. Die Äusserungen des Klägers gegenüber den Meistern hätten zu einer Störung des Betriebsfriedens geführt. Der Kläger habe mit seinem Verhalten in gravierender Weise arbeitsvertragliche Pflichten verletzt.
Der klagende Betriebsratsvorsitzende trägt in der Berufungsinstanz vor dass es nicht zu beanstanden sei, dass das Arbeitsgericht allenfalls eine Ermahnung, nicht aber eine Abmahnung mit Kündigungsandrohung für verhältnismässig gehalten habe. Das Arbeitsgericht habe unter Bezugnahme auf seinen Vortrag berücksichtigt, dass er Gründe für sein Verhalten gehabt habe und die Grenze zu einer strafrechtlichen Beleidigung nicht überschritten worden sei. Die Meister hätten zuvor die Betriebsratstätigkeit behindert, indem sie die Arbeitnehmer gegenüber einer vom Betriebsrat gerügten gesetzeswidrigen Arbeitszeitverlängerung mit den Worten aufgehetzt hätten, der Betriebsrat wolle den Beschäftigten die Verdienstmäglichkeit durch zusätzliche Überstunden nehmen. In diesem Zusammenhang könne das Urteil des Arbeitsgerichts, wonach im Rahmen der Verhältnismässigkeit die Beklagte ihn vor Erteilung einer Abmahnung erst hätte anhören müssen, nicht gerügt werden.
Das LAG-RP hat in der Berufungsinstanz der beklagten Firma Recht gegeben und die Klage des Betriebsratsvorsitzenden auf Entfernung der beiden Abmahnungen aus seiner Personalakte abgewiesen. Es stellte fest, dass die mit den Abmahnungen beanstandeten Äusserungen des Klägers gegenüber den beiden Meistern arbeitsvertragliche (Neben-) Pflichtverletzungen darstellen. Das Arbeitsgericht habe zu Recht angenommen, dass es sich um unangemessene und respektlose Äusserungen gegenüber den beiden Meistern handele, die nicht zu akzeptieren seien. Damit habe der Kläger gegen die ihm gemäss § 241 Abs. 2 BGB obliegende Rücksichtnahmepflicht verstossen, die zumindest auch umfasst, dass sich jeder Mitarbeiter gegenüber seinen Arbeitskollegen und insbesondere auch seinen Vorgesetzten mit einem gewissen (Mindest-)Mass an Respekt verhalte. Hingegen käme es auf eine strafrechtliche Bewertung der Äusserung des Klägers nicht an. Es habe sich jedenfalls nicht nur um eine ganz geringfügige Pflichtverletzung gehandelt. Unerheblich sei auch, ob und inwieweit sich der Kläger in einer angespannten Situation im Zusammenhang mit den angeordneten Überstunden befunden habe. Auch dann war er jedenfalls zu derartigen Äusserungen unter keinem denkbaren Gesichtspunkt berechtigt. Unerheblich sei auch, ob die beklagte Firma über den erhobenen Vorwurf habe hinwegsehen können oder lediglich eine blosse Ermahnung (ohne Warnfunktion) habe aussprechen können, so habe auch schon das Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein entschieden, (LAG Schleswig-Holstein 11. Mai 2004 - 5 Sa 170 c/02 - NZA-RR 2005, 244).
- Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz vom 23.08.2011 - 3 Sa 150/11 -
(I. Instanz: Arbeitsgericht Koblenz vom 03.12.2010 - 2 Ca 1043/10)
Hinweis:
Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Abmahnung:
Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG 27. November 2008 - 2 AZR 675/07 - NZA 2009, 842; BAG 22. Februar 2001 - 6 AZR 398/99) kann der Arbeitnehmer in entsprechender Anwendung der §§ 242, 1004 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen.
Rügefunktion
Bei der Abmahnung, die nunmehr in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich verankert wurde, handelt es sich um die Ausübung eines arbeitsvertraglichen Gläubigerrechts durch den Arbeitgeber. Als Gläubiger der Arbeitsleistung weist er den Arbeitnehmer als seinen Schuldner auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rügefunktion).
Warnfunktion
Zugleich fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, wenn ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion) (BAG 27. November 2008 - 2 AZR 675/07 - NZA 2009, 842).
Beeinträchtigung des Arbeitnehmers
Eine solche missbilligende Äusserung des Arbeitgebers in Form einer Abmahnung ist geeignet, den Arbeitnehmer in seinem beruflichen Fortkommen und seinem Persönlichkeitsrecht zu beeinträchtigen.
Voraussetzung für den Anspruch auf Entfernung aus der Personalakte
Deshalb kann der Arbeitnehmer die Beseitigung dieser Beeinträchtigung verlangen, wenn
- die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäss zustande gekommen ist,
- unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält,
- auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht,
- den Grundsatz der Verhältnismässigkeit verletzt,
- kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht oder wenn
- die Abmahnung statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält, (BAG 27. November 2008 - 2 AZR 675/07 - NZA 2009, 842).
Liegt auch nur einer der unter den Spielgelstrichen genannten Umstände vor, ist die Abmahnung unrechtmässig und der Arbeitnehmer kann die Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte verlangen.
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